Nasıl iş arayacak, nasıl çalışacağız?..
Takvimler, 2020 Mart ayını göstermeden önce Türkiye'deki kurumların uzaktan çalışma modellerine ilişkin tüm ezberlerinde ana konu Sanayi 4.0 idi. Ancak dijitalleşme sınavına bu başlık üzerinden hazırlanan pek çok şirket, finalde testi ummadıkları bir yerden; Covid-19 krizi üzerinden verdi…
Geçen yıl mart ayında yaşanan 'kapanma' dönemi şirketleri hızlı bir şekilde geleceği planlamak zorunda bıraktı. İş dünyası dijital kanalların merkezde olduğu uzaktan çalışma modeline doğru hızlı bir evrim geçirdi. Sadece beyaz yakalıların değil üretim tarafında da çeşitli kısıtlamalara gidilmesi şirketlerin İnsan Kaynağı (İK) bölümlerini hummalı bir çalışmaya itti. Covid-19 pandemisi tüm dünyada iş yapış şekillerinin hızlı bir biçimde değişmesine neden oldu. Pandeminin ilk dalgası yavaşladığında, yaz aylarında şirketler acil olarak kurdukları yeni çalışma modellerini geliştirmeye odaklandı. Sene sonuna doğru ise artık evden-uzaktan çalışma sistemlerinin kalıcı olacağı yeni modeller üzerine uzun soluklu stratejiler geliştirilmeye başlandı.
Evden çalışma, iç-dış esneklik, dijital mülakatlar, online değerlendirme merkezleri, uzaktan oryantasyon, esnek yan haklar ve istihdam süreçleri diye uzayan listedeki tüm kalemlerin siber modifikasyona uğradığına dikkat çeken insan kaynakları uzmanları, dönüşümün artık durdurulamaz bir noktaya taşındığını belirtiyor.
Şu anda iş dünyası, Covid-19 nedeniyle ortaya çıkan yeni modelleri deniyor. 2020, stratejilerin belirlenmesi, yeni modellerin denenmesi ile geçti. 2021'den başlayarak şirketler artık adaptasyon dönemine girecek. Uzmanlar Covid-19 nedeniyle yaşanan ilk şokta çalışanların ve şirketlerin zorunluluktan yeni çalışma modelini uyguladığına dikkat çekiyor. Aşının bulunması ve uygulanmaya başlanması nedeniyle bu zorunluluk belli miktarda ortadan kalkacak ancak şirketler hibrit çalışma modellerinin kalıcı olması için çalışmaya başladı bile.
Siemens Türkiye, pandemi döneminde en hızlı aksiyon alan şirketlerden biri. İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Kunur'un şirketin stratejisini anlatırken söyledikleri yeni dönemin bir işareti: "Eski normale geri dönmeyi hedeflemek yerine; bugünün ve geleceğin ihtiyaçlarına göre değişimi tasarlamayı ve hayata geçirmeyi önemsiyoruz. Çünkü önümüzdeki dönemin belirsizliklerine karşı iş sürekliliğimizi garanti altına almanın tek yolunun geleceği bugünden inşa etmek olduğuna inanıyoruz."
İKİ KAT ARTACAK
ABD merkezli Enterprise Technology Research (ETR) tarafından yapılan bir ankete göre, dünya genelinde sürekli olarak evden çalışan kişilerin 2021'de iki katına çıkması bekleniyor. Tahmin edilen bu oranın yüzde 34,4'ü bulacağı. Bu da küresel anlamda önümüzdeki senelerde artacak rakamların bir kanıtı gibi. Türkiye'de de durum pek farklı değil. PERYÖN - Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz da Covid-19 pandemisiyle birlikte uzaktan-esnek çalışma modellerinin hayatımıza yerleştiğine dikkat çekiyor. Öztınaz, bu durumun istihdam üzerinde kalıcı etkileri olacağını, 2021 ve 2022'de yaşadığımız bu değişimin ivmesinin artarak devam edeceğini belirtiyor. Öztınaz "Hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşması ile birlikte daha fazla veriye ve analize dayalı bir İK anlayışı şekillenecek" diyor.
HAZIRLIKSIZ YAKALANDIK
Siemens Türkiye örneğindeki gibi ofisten uzaklaştıkça daha entegre hale gelmeye başlayan insan kaynakları politikalarının oksijeni ise dijital altyapı olmuş durumda. Dijital dönüşümünü tamamlayan şirketler için süreç o kadar sancılı olmasa da hazırlıksız yakalananlar oldukça fazla.
Kurumların sürece hiç tahmin etmedikleri şekilde adapte olmak durumunda kaldığına değinen MERCER Türkiye Genel Müdürü Dinçer Güleyin, pek çok şirketin hazırlıksız yakalandığını, çalışan performans yönetimi, iletişim, teknolojik altyapı eksikliği ve evde çocuklarla çalışma konularının bu dönemde öne çıkan zorluklar olduğunu söylüyor. Dijital dönüşümün beklenenden hızlı ve zorunlu bir şekilde kurumların ajandalarına girdiğine dikkat çeken Güleyin; "Bu konuyu odağına almamış firmalar çok zorlandı. Gelecek yıllarda İK süreçlerinin hızlı bir şekilde dijitalleştiğine tanık olmaya devam edeceğiz" diyor.
SÜREÇLER DEĞİŞİYOR
Performans, değerlendirme, ödüllendirme başta olmak üzere tüm insan kaynakları süreçlerinin esnek yapılara adapte olduğu yeni düzendeki en büyük handikaplardan biri de oryantasyon ve işe uyum eğitimleri. Zira hem kurumlar hem de işe yeni başlayanlar hiç de aşina olmadıkları bir çarkı birlikte çevirmeye gayret gösteriyor.
Kurumların oryantasyon süreçlerini pandemi şartlarına göre uyumlamaya devam ettiğini anlatan REED Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım; "Şirketler süreçleri dönüştürerek yeni şartlara adapte etti" diyor. Hazırlanan karşılama kitlerinin işe yeni başlayan kişilerin evlerine gönderildiğini söyleyen Yıldırım, dijital platformlarda tanışma toplantıları düzenlendiğine dikkat çekiyor. Yıldırım; "Kurumlarda bu dönemde verilen seminerlerin içerikleri de farklılık gösterdi. Uzaktan verimli çalışma, stres yönetimi, çocuklarla evde çalışma, iyi olma hali, kilo kontrolü gibi kişiye özgü eğitimlerle alternatifler çeşitlendiriliyor" dedi.
REFERANS SORUNU
Tabii bu özel dönem içerisinde yöneticilerin liderlik stillerinde de farklılıklar gözlemlendi. Geleneksel yönetim biçimlerinden farklı olarak daha katılımcı, açık ve doğrudan iletişimle ekipleriyle bağlantı kuran tepe yöneticiler epey bir zorluk yaşadı. PERYÖN'ün Execution Partners ile birlikte gerçekleştirdiği 'Türk İş Dünyasında Psikolojik Sermaye Araştırması' sonuçlarında da yeni normalin onlar için ne kadar büyük bir problem olduğunu görülüyor.
Araştırmanın sonuçlarına göre Covid-19 sürecinde "Bilinen referansların yok olması" nedeniyle tepe yöneticilerin yüzde 45'i zorluk yaşadığını ifade ediyor.
DIŞ ESNEKLİK ARTACAK
İşe alınan personeli kuruma hazırlamak kadar işe alımlar da zor bir dönüşümden geçiyor. Üretimlerini durduramayan kurumlar vardiyalı, nöbetleşe ve esnek çalışma sistemlerini uygulamaya alsalar da iş yoğunluklarını karşılayabilmek adına dış esneklikten faydalanmaya başlamış durumda. Önümüzdeki dönemde hem şirketler hem de çalışanlar dış esneklik konusuna adapte olmak zorunda.
Asiye Yıldırım, iş yoğunluğunu kompanse edemeyen pek çok şirketin yıllardır gündemde olan ancak ajandalarında alt sıralarda kalan dış esneklik kavramına ilgi gösterdiğini anlatıyor. Esnek çalışma kavramının herkes tarafından farklı algılandığına dikkat çeken Yıldırım "İç esneklik; kurumların çalışanlarına zamandan, mekandan bağımsız sağladıkları bir olanak. Şirketlerin bu noktada çok hızlı adapte olduklarını görüyoruz. Bir diğeri ise dış esneklik ki bunu; ana iş kollarında dahi dönemsel eleman istihdam edebilmeleri olarak tanımlayabiliriz" diyerek açıklıyor. "Bu konuda pandemi döneminde yaşanan en önemli örnek perakende sektöründeki sipariş ihtiyacının artmasıyla destek işgücüne yoğun talep gelmesi oldu" diyen Yıldırım, gelecek dönemde de bu tür çalışma şeklinden sıkça bahsedileceğini söylüyor.
YAN HAKLAR DEĞİŞİYOR
Şirketlerin iç iletişim ve yan hak uygulamalarının da değişime uğradığı bir gerçek. Özel araç kullanımı, tatil paketleri, yurtdışı eğitimleri gibi alışagelmiş metotlar artık ev içi lükslere dönüşmüş durumda. Bu konuda Türkiye'deki iyi örneklerden biri olan BP Türkiye'nin İnsan Kaynakları Müdürü Şule Tuğmaner Taşçıoğlu'nun da değindiği gibi işveren ve çalışan arasındaki samimiyet artık çok daha önemli.
Taşçıoğlu, "Çalışanlarımızın desteklenmesi için şeffaf bir iletişimi tercih ediyor, soruların doğrudan iletilmesi için samimi iletişim ortamları yaratıyoruz. Bu süreçte ücretsiz kullanım tanımladığımız dijital platformlara yenilerini ekledik. Ayrıca psikolojik destek ve online diyetisyen görüşmeleri sağladık. Ergonomik ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurarak monitor, ofis koltukları gibi ekipman tedariği sağladık" diyor.
FREELANCE ÇALIŞMA YAYGINLAŞIYOR
Yeni normalin hayatımızda yaygınlaştırdığı bir diğer çalışma biçimi de freelance iş modelleri oluyor. Türkiye'de freelance iş sitelerinin sayısı artarken hatırı sayılı şirketler de şimdiden bu platformlar üzerinden yetenek avına çıkmış durumda. Farklı sektörlerden, her yetkinlikte binlerce kişiyi buluşturan bu platformlardan biri olan SanalUzman.com'un CEO'su Niyazi Bekiroğlu, pandemi döneminde pek çok kurumun siteleri üzerinden uzmanlara iş yönlendirdiğini söylüyor. Bekiroğlu; "Mevcut konum freelance çalışmayı kaçınılmaz hale getirdi. Dolayısıyla freelance çalışma oranlarında büyük bir artış gözlemliyoruz" diyor.
OFİS düzenleri değişecek
Bundan sonraki süreçte yeniden ofislere dönmek ve sürekli ofiste çalışmanın artık pek olası olmadığını düşünen Niyazi Bekiroğlu, bu görüşünde yalnız değil. Zira Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Direktörü Betül Çorbacıoğlu Yaprak da Covid-19 kaynaklı etkilerin iş dünyasında kalıcı değişikliklere yol açmasını bekliyor. Yaprak, "Pek çok şirket uzaktan ve esnek çalışmaya, farklı ofis düzenlerine daha sıcak yaklaşacak ve bu uygulamalar artarak devam edecek" diyor.
MERCER Türkiye Genel Müdürü Dinçer Güleyin: "2021'de üç ana konuyu konuşacağız"
2021 yılında üç başlık öne çıkacak. İlki; dönüşüm sürecinden geçerken şirketlerin yetenek stratejilerini gözden geçirmesi ve çalışanlarının becerilerini yeni döneme adapte etmek zorunda oldukları gerçeği. Teknik ve davranışsal yetkinlikleri ölçmeyi sağlayan online değerlendirme araçları ve platformlarının kullanımı daha da önem kazanacak. Dünya Ekonomik Forumu'nun son yayınladığı Mesleklerin Geleceği Raporu'na göre teknik becerilerin yanı sıra problem çözme, işbirliği ile çalışma, teknoloji kullanımı, aktif öğrenme, dayanıklılık, esneklik gibi konular öncelik kazanıyor. Bu kapsamda, yetkinlik açığı ve çalışanlara farklı donanımlar kazandırılması şirketlerin gündeminde olan ana başlıklar. İkinci olarak ödüllendirme politikalarını esnek yapılara, farklı jenerasyonların taleplerine uygun hale getirenler yeni dönemin kazananları olacak. Ayrıca esnek çalışma modellerine geçişin önümüzdeki dönemde hibrit olarak devam edeceğini öngörüyoruz.
Reed Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım: "Perakende, e-ticaret ve sağlıkta istihdam artacak"
Önümüzdeki dönemde istihdamın çok açık olacağını söylemek pek mümkün olmayacak. Ancak 2020 pandemi döneminde de olduğu gibi bu yılda da şirketler, acil ihtiyaç içinde oldukları personelleri almadan arzu ettikleri başarıları yakalayamayacakları için, istihdama devam edecek. Sektör özelinde istihdamların durduğunu söyleyemeyiz. Örneğin; sağlık, e-ticaret ve perakende gibi sektörlerde bu işe alımlar devam etti, edecek. Teknoloji yatırımında geri planda kalan, tedarik zincirini kendisine daha yakın olan bölgelere taşımak isteyen ve dijital pazarlamada payını arttırmayı hedefleyen markaların uzmanlara ihtiyacı olacağını öngörüyoruz.
PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz: "C-Level rekabeti küreselleşti"
Covid-19 ile birlikte uzaktan/esnek çalışma modelleri hayatımıza yerleşti. Bunun istihdam üzerinde kalıcı etkileri olacak. Yeni çalışma modelleri hayatımıza girmeden önce sadece
C-Level pozisyonlar için küresel bir rekabet olduğunu görürdük. Ancak evlerden de verimli çalışılabildiğini anladıktan sonra bu uygulamayı hayata geçiren şirketler, ofislerinin bulunduğu şehirlerden farklı yerlerdeki, hatta farklı ülkelerdeki çalışanları işe alabilecek. Sonuçta istihdam küreselleşecek ve şirketler seçim yapabilecekleri neredeyse sınırsız bir yetenek havuzuna sahip olacak.
SanalUzman.com CEO'su Niyazi Bekiroğlu: "Pandemi freelance çalışmayı kaçınılmaz kıldı"
Pandemi öncesinde teknolojik altyapısı kuvvetli şirketlerin, personellerini daha verimli ve mutlu kılmak için uyguladığı uzaktan çalışma sistemleri, Covid-19 ile zorunluluk haline geldi. Özellikle proje bazlı iş yaptırmak isteyenler, internet platformlarını kullanarak daha çok iş yapmaya başladı. Bu dönüşüm 2021'de artarak devam edecek. Neredeyse sekiz aydır bütün süreçlerini uzaktan ilerletmeye adapte olmuş kurumlar da salgın sonrasında hibrit çalışma modellerini sürdürecek. İş yapma süreçlerinde bir devrime şahit oluyoruz. Pek çok kişi de ne yazık ki pandemi gibi olumsuz bir dönemde bu yeni modelleri deneyimledi ve faydasını gördü. Bu dönemin getirdiği değişimin ivmesi artarak sürecek.
BP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Şule Tuğmaner Taşçıoğlu: "Kaygıları online çözmeye odaklandık"
Fiziksel olarak uzakta olmanın ekip ruhunu etkilememesi için hem dünya çapındaki ofislerimizdeki hem de ülkemizdeki tüm liderler, online görüşmelerle düzenli aralıklarda bir araya geliyor. İlham veren konuşmacıları çalışanlarımızla buluşturduğumuz BP Talks programımızı online formata geçirdik. Bu dönemin etkileri arasında olan fiziksel hareketin kısıtlanması, pandeminin getirdiği belirsizlik, çalışma düzenindeki değişiklik gibi konuların oluşturabileceği kaygıları biraz da olsa azaltabilme amacıyla online seminerler düzenledik. Organizasyonlarımızda; kaygı yönetimi, beslenme, fiziksel aktivite gibi pek çok başlık altında uzman isimleri çalışanlarımızla buluşturduk. Ayrıca toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık kazandırmayı amaçlayan BPWIN Türkiye etkinliklerini sürdürdük. Yanındayız Derneği ile iş birliği yaparak çalışanlarımızla buluştuk.
Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Direktörü Betül Çorbacıoğlu Yaprak: "Çevrimiçi staj dönemi"
Uzaktan ve esnek çalışma bizim pandemi öncesinde de uyguladığımız bir modeldi. Pandemi ile birlikte mümkün olan tüm fonksiyonlardaki çalışanlarımızı evden çalışmaya yönlendirdik. Aynı zamanda salgının başlangıcında fabrikalarımızda ürettiğimiz entübasyon kabinlerini ve numune alma kabinlerini Sağlık Bakanlığı'na bağışladık. Çalışanlarımıza daha önce ofis ortamında sunduğumuz pek çok hizmeti, şirket içi iletişim toplantılarımızı, iç eğitim platformunda uzman çalışan arkadaşlarımızın verdiği eğitimleri, diyetisyen hizmetimizi çevrimiçi ortamlara taşıdık. Bunun yanı sıra sadece kendi çalışanlarımıza değil öğrenci ve genç profesyonellere de dokunmaya çalıştık, onlarla dijital kanallarla çevrimiçi kampüs etkinlerinde bir araya geldik ve gelmeye devam ediyoruz. Bu yıl staj süreçlerimizi çevrimiçi gerçekleştirdik. Uzun dönem staj programımız olan PEP'i de bu yıl ilk kez pandemi sebebi ile 10 ay sürecek dijital yolculuk şeklinde tasarladık.
Siemens Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Kunur: "Eski normali hedeflemiyoruz…"
Siemens Türkiye olarak pandemi sürecinin ilk günlerinden Yeni Çalışma Düzenimizi hayata geçirdik. #heryerofis başlığı altında çalışma alışkanlıklarımızda yaşanan dönüşümü kurumsal ve istikrarlı bir hale getirdik. Bununla beraber üretim alanı dışındaki kampüslerimizi çalışma arkadaşlarımızın en fazla yüzde 30'unun gelebileceği şekilde açık tuttuk. Yeni çalışma modelimize ek olarak süreç içinde üzerinde çalıştığımız bir başka yenilik, Genel Müdürlük lokasyonumuzu Kurumsal Aidiyet Merkezi olarak tanımlamak oldu. Örneğin; BİLGE adını verdiğimiz yapay zeka temelli bir dijital uygulamamız var. Onu 'Kurumsal Aidiyet Merkezi'ne uygun olarak yeniliyoruz. Eski normale geri dönmeyi hedeflemek yerine; bugünün ve geleceğin ihtiyaçlarına göre değişimi tasarlamayı ve hayata geçirmeyi önemsiyoruz.
NASIL İŞ ARAYACAĞIZ?
İş bulma, arama ve işe yerleşme prosedürleri değişiyor. Online platformlar üzerinden istihdam, 2021'de de hız kesmeden devam edecek. Bu senenin kazanan mecrası LinkedIn, iş bulma yöntemi ise 'dijital networking' olacak.
Covid-19 ile birlikte online platformlar üzerinden iş aramak daha da yaygınlaştı. Bu satırları okurken, "Bu tahlilleri yapmak zaten çok da zor değil" diye düşünüyorsanız haklısınız ama önce LinkedIn'deki CV'nizi en son ne zaman güncellediğinize bir göz atın, biraz geride kalmış olabilirsiniz. Telefon fihristiniz ve sosyal medya hesaplarınızı da… Pek çok şirket işe alım sistemlerini çoktan dijital düzleme taşımış durumda. Pandemi döneminde seçme ve yerleştirme süreçleri tamamen sanal olarak yapılıyor. Örneğin; Yıldız Holding'in online sistemler üzerinden seçilip, oryantasyonlarını tamamlayan ilk grubu bu ay iş başı yaptı bile. İş arayanlar için adaptasyon döneminin trendlerine dikkat çeken HumanGroup (IRC Turkey) Kurucu Ortağı Gaye Özcan, özellikle LinkedIn'in hem şirket hem de aday tarafında son derece aktif kullanılan bir mecra olacağına değiniyor. Özcan'a göre istihdamın dinamosu ise 'networking' olacak: "Networking çok uzun yıllardır iş arama süreçlerinde en önemli yöntem olma özelliğini koruyor. İlişki ağlarının oluşturulduğu mecralar da gittikçe daha virtual hale geliyor. Bu noktada sosyal medyanın gücüne de özellikle vurgu yapmak gerek."
SOSYAL MEDYA BAŞAT ARAÇ
Networking stratejisinin önemli bir bölümü sosyal ağlara kaymaya başlamış, iş arayanlar radarlarına giren kurumları ve iş hayatının önemli figürlerini sosyal ağlarda takip ederek avantaj kazanmaya çalışıyordu. Bu trend pandemiyle birlikte zirveye çıktı. 'Kariyer Danışmanlığı/Koçluğu' desteği almak da değerlendirilmesi gereken önemli bir kanal olarak öne çıkıyor. Özcan, "Sosyal çevre ve network aracılığıyla öneriler, üst düzey transferlerde önemli bir rol oynamakta" diyor.
TURKCELL 7 Bin kişi alacak
Dünya genelinde devletler istihdam sorunun çözmek için teşvikler açıkladı ve düzenlemeler getirdi. Bu sayede istihdam seviyelerinde beklenenin çok altında kayıplar yaşandı. Aşının etkisini göstermesi ve toparlanma döneminin başlaması içinse 2021'in ikinci yarısı gösteriliyor. Bu nedene özellikle istihdam beklentilerinin pozitif olması şaşırtıcı değil. Türkiye'de pandemi döneminde istihdamını artıran iki önemli şirket dikkati çekiyor: Turkcell ve Yıldız Holding. Her ikisi de gerek geliştirdikleri yeni yaklaşımlar gerekse uyguladıkları programlar sayesinde pandemi döneminde işe alıma devam etti.
"Geçen yıl yaşanan olağan dışı durumda dahi" işe alım süreçlerinin devam ettiğine dikkat çeken Turkcell Hukuk, Regülasyon ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Serhat Demir, "2020'de yaklaşık yedi bin kişiye istihdam sağladık. 2021'de bunun da üzerine çıkmayı hedefliyoruz" diyor. Şirket 10 haftada toplam 10 bin öğrencinin katılacağı Türkiye'nin en büyük iş deneyim çalışması olan 'Sınırsız Yetenek' projesinin ilk üç haftasını tamamlamış durumda. Demir, projenin 2021'de de devam edeceğini söylüyor.
YILDIZ HOLDİNG'İN ONLINE BULUŞMALARI
2020'nin ilk dokuz ayında yaklaşık altı bin kişiye yeni iş imkanı sağlayan Yıldız Holding de özellikle genç nesil ile temasını online platformlara taşıyanlardan. 'Job@YıldızHolding' genç yetenek programı salgın nedeniyle strateji değiştirdi ve 'Virtual JOB Experience' adıyla ilk kez online olarak düzenlendi. Yıldız Holding Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın, "Rekabet avantajını elimizde tutmak için teknololoji gerekiyor" diyor. Yıldız Holding'in dijital platformlar üzerinden seçtiği yeni çalışma arkadaşları bu ay işe başladı bile.
Aydın, "Genç yeteneklere yönelik 'Analitik Akademi Data JOB' programına başvuran adaylarımız, bizlerle bu aydan itibaren çalışmaya başlayacak. Analitik Akademi kapsamında, genç veri mühendislerini de bünyemize katıyoruz" diyor.
Yıldız Holding Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın: "İstihdamımız arttı"
Pandemi döneminde Türkiye'deki çalışan sayımızı 51 bine yükselttik. Perakende ve atıştırmalık sektörlerindeki büyümeye paralel olarak istihdamımızı artırdık. Yoğun seyahat içeren bazı fonksiyonlarımız dışında işe alımları ertelediğimiz herhangi bir pozisyon olmadı. Aksine, teknoloji ve e-ticaret organizasyonlarında yılsonu için hedeflediğimiz birçok pozisyonu erkene çektik, ek kontenjanlar oluşturduk. Tüm çalışanlarımızın veri odaklı teknolojilere adaptasyonunu desteklemek amacıyla 'Analitik Akademi' programını başlattık. Öte yandan, Koç Üniversitesi'yle iş birliği içinde, orta kademe yöneticilerimiz için de Data Navigator adlı bir eğitim programı hazırladık. Bütün bu girişimlerimiz sonucunda üst kademe yöneticilerimizin deneyimi ile genç nesillerin teknoloji bilgisini bir araya getirmeyi amaçlıyoruz.
Human Group (IRC Turkey) Kurucu Ortak Gaye Özcan: "Yazılım alanında istihdam ihtiyacı var"
Pandeminin etkileri halen devam etse de ortaya çıkan 'Yeni Normal' ile istihdam piyasasının 2021'de hareketli günlerine geri döneceğine inanıyorum. Tüm sektörlerde bir düzelme ve muhtemelen yeniden yapılanma olması bekleniyor. İstihdam piyasası açısından değerlendirildiğinde; sağlık, lojistik ve teknolojiyi özellikle altı çizilen sektörler arasında sayabiliriz. Pandemi ile büyüyen iş kollarında ve diğer tüm alanlarda hızlanan dijitalleşme ile yazılım alanındaki istihdam ihtiyacı 2021 ve sonrasına damgasını vuracak.
Turkcell Hukuk, Regülasyon ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
Serhat Demir: Yeni yetenekler arıyoruz
"İşe alımlarımızı, yeni teknolojileri takip eden; rutin süreçlerden uzak, üretken, proaktif ve inovatif yetenekleri şirketimize kazandırma hedefiyle gerçekleştiriyoruz. Sadece teknik rollerde değil, teknik olmayan rollerde de veri ile hareket edebilecek, teknolojiyi iyi okuyabilen, sürekli iyileştirme bakış açısına sahip, yeniliğe açık yetenekleri arıyoruz. Hiç olmadığı kadar hızlı bir değişim yaşadığımız bu dönemde dünya online platforma geçti ve bu kapsamda özellikle dijital pazarlama uzmanı, search engine optimization (arama motoru optimizasyon) uzmanı, web analytics, ürün yöneticisi, kategori yöneticisi gibi e-ticaret ile ilgili pozisyonlar daha da önem kazandı."
Egon Zehnder İstanbul Yönetici Ortak Murat Yeşildere: Online işe alım dönemi
"Daha önce deneyimlemediğimiz bir süreçten geçiyoruz. 2021'in önemli kısmının 2020'nin dinamikleri ile geçeceğine inanıyorum. Şu bir gerçek ki, karar vericilerin C-level yöneticilerle 'aynı odada' olmadan onları işe almaya alışacakları bir dünyaya doğru gidiyoruz. C-seviyesi yöneticilerin transferlerinde 'kişisel marka yönetimleri' herşeyin önüne geçecek. Pandemide kurulacak kısa ilişkilerdense, daha uzun, derin, köklü ilişkilerin tetiklemesi ile oluşacak iş birliktelikleri değer kazanacak. C-seviyesi yönetici transferlerinde öne çıkmak isteyen profesyonellerin sahip oldukları kapasiteyi, dijital olarak da ifade edebilme becerisinin fark yaratacağına da şahit olacağız."